Stratégies d'embauche à volume élevé pour éviter les maux de tête à l'embauche

Demandez aux employeurs quels sont les besoins de recrutement à volume élevé et vous verrez les défis reflétés dans leurs expressions faciales.

Trouver des compétences de niche et rares est déjà assez difficile en soi. Mais l'embauche de ces compétences à grande échelle est encore plus difficile. Les processus de recrutement à volume élevé nécessitent une grande quantité de travail. Cette liste de tâches gigantesques en fait l'une des tâches les moins préférées des professionnels de l'acquisition de talents.

Dans ce blogue, nous nous plongeons dans les défis fréquents et les solutions intelligentes qui vont de pair avec un volume élevé d'embauches.

Qu'est-ce qu'un grand volume de personnel?

Un volume élevé de personnel implique l'embauche de nombreux nouveaux employés en peu de temps. Si une organisation connaît une croissance rapide ou des fluctuations saisonnières de la demande, un volume élevé d'embauches peut constituer une solution idéale.

Cependant, les avantages s'accompagnent également de problèmes. De nombreux candidats qualifiés finissent souvent par se disputer les mêmes postes vacants, ce qui entraîne des maux de tête pour les équipes d'acquisition de talents. Et le recrutement pour plusieurs offres d'emploi à la fois peut mener à un compromis sur la qualité. Mais cela ne devrait pas être le cas.

Quels sont les principaux défis d'une stratégie de recrutement à haut volume?

Manque de planification efficace et à long terme de la main-d'œuvre

Une approche à volume élevé peut s'avérer difficile sans une planification efficace de la main-d'œuvre. Pour de nombreuses grandes organisations, cette stratégie demeure un objectif insaisissable.

Les recruteurs internes doivent rester réceptifs à toutes les fonctions de l'entreprise. Lorsque les recruteurs internes rencontrent des priorités contradictoires avec des ressources limitées, la mise à l'échelle devient difficile. La planification à long terme de la main-d'œuvre est essentielle pour garder un œil sur l'horizon.

Lorsqu'ils réfléchissent aux ressources à affecter à la planification de la main-d'œuvre, les dirigeants d'entreprise doivent se poser les questions suivantes:

• Comment favoriser la mise en commun proactive des talents lorsque la population évolue si rapidement?
• Quelles mesures devriez-vous prendre lorsqu'un manque de planification de la main-d'œuvre vous met régulièrement en mode réactif?

Responsabilités peu claires des gestionnaires d'embauche

Tout au long de tout processus de recrutement à volume élevé, il est essentiel que les recruteurs créent une expérience positive pour les candidats. Cependant, les gestionnaires d'embauche ne comprennent souvent pas leurs responsabilités dans ce processus.

L'objectif est de sélectionner tous les candidats qui ont postulé pour le poste. Mais de nombreux gestionnaires manquent de temps pour le faire. C'est particulièrement vrai lorsque vous embauchez pour plusieurs postes à la fois.

D'un côté, il y a tellement de candidats pour des postes que les recruteurs ne peuvent pas répondre à tout le monde. D'un autre côté, il y a une pénurie de bons candidats basés aux bons endroits pour les emplois régionaux. Il est donc important de trouver un équilibre prudent pour le processus de sélection. Impliquez les gestionnaires d'embauche au point le plus précieux.

Comment votre organisation peut-elle surmonter les problèmes d'embauche à grand volume?

Quels sont les facteurs clés de succès dans le monde du recrutement à haut volume?

1. Analysez et évaluez vos descriptions de travail

En analysant efficacement les emplois, vous pouvez vous assurer que chaque description de poste reflète fidèlement le poste. L'analyse offre également l'occasion de vérifier si la description de poste s'aligne sur la stratégie d'affaires plus large.

Le meilleur endroit pour commencer est de parler aux employés qui occupent actuellement les postes que vous examinez. Les récits de première main vous donneront des informations pertinentes. Il est important d'essayer d'identifier les écarts entre la description de poste et ce que le rôle exige dans la réalité. Ce processus simplifiera le recrutement à tous les niveaux.

2. Établir des pratiques de sélection rigoureuses pour les candidats potentiels

La mise en place de pratiques de sélection solides aidera à éliminer tout biais. Définir des évaluations qui visent à démontrer: 

• Une vision holistique de chaque candidat.
• Une compréhension directe de la capacité d'un candidat à répondre aux exigences du poste.
• Une idée des compétences qu'un candidat pourrait appliquer aujourd'hui et à l'avenir.

Examinez attentivement les tâches préalables à l'entrevue pour vous assurer qu'elles répondent aux bonnes questions. Vous serez alors bien placé pour juger des évaluations cohérentes, objectives et équitables en fonction d'un ensemble fixe de critères.

3. Concevoir le processus de candidature et d'entrevue en fonction de l'expérience du candidat

Les candidats sont aussi vos clients. Il est donc important de concevoir toutes les pratiques et tous les processus d'acquisition de talents en fonction de l'expérience du candidat. Les recruteurs doivent s'assurer qu'ils:

• Identifiez rapidement l'aptitude du candidat, plutôt que de ne pas l'informer de ses progrès.
• Engagez les candidats à chaque étape du processus grâce à des plans de communication à multiples facettes.
• Sondez tous les candidats, pas seulement ceux qui ont été retenus.
• Utiliser les données du sondage des candidats pour examiner continuellement les processus.

Placer les candidats au cœur de votre stratégie d'embauche à volume élevé vous aidera à apprendre et à itérer. Répondez aux commentaires des candidats pour améliorer vos processus et accélérer le recrutement futur.

4. Exploiter la puissance des technologies émergentes pour attirer les meilleurs talents

La technologie continue d'évoluer et de s'intégrer tout au long du processus de recrutement. Aujourd'hui plus que jamais, il est important de comprendre comment les technologies émergentes peuvent améliorer l'expérience du candidat.

La technologie joue un rôle essentiel dans le recrutement à grand volume. Mais vous devez avoir une compréhension approfondie du parcours du candidat et de l'application de l'engagement numérique par rapport à l'engagement humain. Avec la bonne utilisation de la technologie, comme les systèmes de suivi des candidats et les chatbots, vous pouvez interagir et répondre de manière significative à tous les candidats.

Avec tant de choses à considérer, il est compréhensible que les entreprises externalisent leur recrutement à volume élevé. Les agences d'embauche à volume élevé et les fournisseurs de RPO, y compris Hays, peuvent offrir une solution simplifiée.

Comment les RPO peuvent-ils aider à trouver un grand nombre de candidats appropriés?

Les OPR offrent le bon niveau de concentration et d'expertise pour les volumes élevés. La ressource supplémentaire libère votre entreprise et vos équipes internes d'acquisition de talents pour qu'elles puissent se concentrer sur des rôles essentiels et stratégiques.

Les fournisseurs de RPO restent également à l'affût des dernières technologies émergentes. Votre fournisseur disposera d'une série d'outils auxquels vous pourrez accéder et mettre en œuvre pour obtenir de meilleurs résultats. Après tout, compte tenu du rythme rapide des changements de main-d'œuvre, la flexibilité et l'évolutivité demeurent des avantages clés très pertinents.

Offrir aux chercheurs d'emploi, une expérience fluide est essentielle

Comme nous l'avons mentionné, les candidats sont souvent vos consommateurs. Par conséquent, vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas leur offrir la meilleure expérience d'engagement possible avec votre marque. Que vous recrutiez pour un poste ou des centaines, il est important d'offrir la même expérience de qualité.

Le recrutement à fort volume est amusant, rapide et demande beaucoup d'énergie! Mais ce n'est pas pour tout le monde. Donc, si c'est un défi pour vous ou votre organisation, peut-être pourriez-vous envisager la voie de l'externalisation?