Les candidats neurodivers pourraient être la réponse à la pénurie de compétences en cybersécurité

Dans le paysage de la technologie, où la cybercriminalité est importante et où une pénurie mondiale de compétences en cybersécurité jette une ombre, l'appel à l'inclusion devient une lueur d'espoir. Le rapport sur les risques mondiaux du Forum économique mondial brosse un tableau sombre les cyberattaques sont la quatrième plus grande menace pour les entreprises dans le monde, une préoccupation qui reflète l'augmentation alarmante des attaques de logiciels malveillants, en hausse de 358% en 2020 seulement. Près de 80% des cadres supérieurs des TI et de la sécurité avouent que leur organisation est mal préparée à repousser ces menaces numériques. 

Pourtant, au milieu de ce péril croissant, un écart flagrant demeure. L'International Information System Security Certification Consortium (ISC)² révèle un besoin stupéfiant de quatre millions de professionnels de la cybersécurité supplémentaires pour répondre à la demande mondiale.  

Avec autant de talents nécessaires, rendre les organisations plus accessibles aux neurominorités peut être la clé de la solution. Les adultes atteints d'autisme,  de TDAH, de dyslexie et d'autres maladies neurodiverses sont souvent négligés sur le marché du travail, malgré leurs forces uniques. Aux États-Unis, 85% des diplômés collégiaux autistes restent au chômage, ce qui témoigne des obstacles systémiques auxquels ils sont confrontés. 

Simon Davies, ingénieur principal en sécurité de l'information chez Nuance Communications, incarne ce potentiel inexploité. Diagnostiqué avec le syndrome d'Asperger dans la trentaine, le parcours de Simon est un parcours de résilience et de découverte. « Je ne communiquais pas bien avec les autres enfants; Je serais dans mon propre monde », se souvient-il. « J'ai trouvé très difficile de socialiser et de jouer comme les autres enfants. Je ne m'intéressais pas aux mêmes choses. J'ai toujours été plus ami avec des gens plus âgés que moi. Je n'ai jamais vraiment correspondu à ma tranche d'âge. 

L'école, avec ses structures rigides, ne parvient pas à capter son intérêt, malgré ses bonnes notes. Au lieu de cela, Simon a trouvé du réconfort dans le monde des ordinateurs, démontant l'ordinateur de sa mère et perfectionnant ses compétences de piratage. Au sein de la communauté des pirates, il a découvert un sanctuaire, un endroit où les personnes neurodiverses comme lui pouvaient s'épanouir. « Nous ne volions pas d'argent, nous étions juste en train de plaisanter. C'est presque comme un endroit où les personnes autistes semblent avoir un foyer. À l'école, j'ai été sévèrement intimidée – les enseignants ne comprenaient pas vraiment, les médecins ne comprenaient pas ce qui n'allait pas chez moi, alors j'ai trouvé un foyer en ligne. 

Un ajustement parfait 

Bien que de nombreuses personnes neurodiverses puissent trouver certaines parties du travail et de la socialisation plus difficiles, les conditions qui entrent dans cette catégorie peuvent également leur donner des forces particulières. 

Il existe de nombreuses compétences associées à l'autisme, telles que la détection de modèles, le souci du détail et la résolution de problèmes. Les personnes autistes peuvent aborder les problèmes différemment et peuvent fournir des solutions extrêmement créatives. 

« Je pense que beaucoup d'entre nous, nous ne laisserons pas tomber les problèmes », dit Davies. « Nous allons être très obsédés et nous continuerons jusqu'à ce que nous ayons résolu le problème. Nous avons tendance à nous concentrer sur ce que nous aimons faire. 

Bon nombre de ces caractéristiques peuvent être particulièrement utiles dans les disciplines techniques, et les rôles de sécurité en particulier. L'Institut Infosec énumère les compétences en TI et en réseautage, les compétences analytiques et les compétences en audit parmi les cinq plus importantes pour les professionnels de la cybersécurité. 

Crest est un organisme international d'accréditation et de certification à but non lucratif qui représente et soutient le marché de la sécurité de l'information technique. Dans son rapport de 2020, Neurodiversity in the technical security workplace, il a déclaré que: « L'industrie de la cybersécurité reconnaît que les personnes autistes peuvent fournir des compétences inestimables au secteur et sont souvent les plus performantes dans les rôles techniques. 

« Par exemple, le GCHQ est l'un des plus grands employeurs de personnes autistes au Royaume-Uni. La National Crime Agency (NCA) a révélé que de nombreux pirates informatiques adolescents ont été trouvés autistes. 

Aider les candidats neurodivers à réussir les entrevues 

Mais bien que les candidats neurodivers apportent de nombreux avantages à la main-d'œuvre, de nombreux processus d'entrevue ne leur donnent pas les meilleures chances de réussite. Davies prévient que certains outils d'évaluation en particulier peuvent être difficiles pour les personnes neurodiverses, comme les entrevues de groupe. 

« C'est horrible quand ils vous regroupent et que vous devez travailler et faire une tâche ensemble », dit-il. « Même si nous sommes bons pour le travail, nous serons simplement dominés par d'autres personnes. Nous sommes probablement meilleurs en tête-à-tête. 

Il est essentiel de s'assurer que des mesures sont en place pour évaluer les compétences, plutôt que de s'attendre à ce que ces candidats se présentent de la même manière que des collègues neurotypiques. Brad Cohen, directeur du marketing chez Aspiritech, s'est entretenu avec Hays à ce sujet l'année dernière. L'ensemble de la main-d'œuvre de l'organisme à but non lucratif est composé de personnes autistes. Les fondateurs Brenda et Moshe Weitzberg ont créé l'entreprise en 2008 après que leur fils autiste, Oran, ait été refusé de nombreux emplois. 

« Il s'agit principalement d'identifier les compétences d'un candidat et de s'adapter à ses défis », explique M. Cohen. « Plus précisément, de faibles compétences sociales, un manque de contact visuel et des difficultés à passer des entrevues peuvent cacher les véritables capacités des candidats. » 

Uniformiser les règles du jeu pour les collègues neurodivers

Bien sûr, l'amélioration du processus d'entrevue ne suffit pas. Les organisations doivent également s'assurer que les collègues neurodivers disposent de la bonne plateforme pour performer une fois qu'ils commencent à travailler. 

Selon M. Davies, les entreprises doivent comprendre que la communication en particulier peut être un domaine de différence. 

« Il y a des gens qui peuvent être silencieux, ils peuvent être excentriques. Il y a des côtés très différents de l'autisme, mais il est important de nous accepter pour le fait que nous ne communiquons peut-être pas exactement de la même manière. 

Il est également nécessaire de travailler avec des collègues neurotypiques pour les aider à mieux comprendre les différences que les collègues neurodivers peuvent apporter au milieu de travail. Davies dit que lorsqu'il a partagé sa maladie avec d'autres personnes dans le passé, elles n'ont pas su comment y réagir. 

« J'ai découvert que lorsque je suis honnête et ouverte avec les gens et que je dis: « J'ai le syndrome d'Asperger », ils me parlent comme un enfant. Je me suis tourné vers un gars et j'ai dit: « Vous parlez à quelqu'un qui a aidé la National Crime Agency à attraper de grands criminels. » 

« Un gérant m'a dit un jour: « Nous apprenons la communication quand nous sommes enfants ». Et j'ai dit: "Eh bien, peut-être que tu l'as fait. Mais la façon dont je communique est différente, et ce n'est pas quelque chose sur lequel j'ai le contrôle, et j'aimerais pouvoir communiquer comme vous. Mais en même temps, je ne prendrais pas de remède s'il y en avait un." 

Et pour les personnes neurodiverses, Davies dit que la persévérance peut être la clé du succès: « N'abandonnez jamais, vous devez être têtu, parce que j'ai failli abandonner parfois. C'était difficile. Continuez, postulez pour de grandes entreprises et postulez pour des entreprises qui ont une certaine compréhension [de la neurodiversité]. 

Étapes pratiques pour améliorer votre processus d'entrevue 

Le rapport de Crest, intitulé La neurodiversité dans le milieu de travail de la sécurité technique, offre une gamme de conseils pour faciliter le processus d'entrevue pour divers candidats neurodivers, mais offre également des conseils généraux qui peuvent aider les organisations à améliorer leur processus pour toutes les personnes: 

• Mettre l'accent sur la neurodiversité dans le cadre de l'image de marque de l'organisation, par exemple dans la section diversité et recrutement du site Web de l'organisation. Des études de cas sur la façon dont les employés de la diversité neurodiversifiée ont déjà été soutenus et ont réussi au sein de l'organisation pourraient être incluses et devraient encourager d'autres demandes de la part des neurominorités. 
• Faites en sorte que les descriptions de rôles pour les emplois soient inclusives, claires et précises. Faites en sorte qu'il soit facile pour les gens d'identifier les exigences et les attentes en matière de compétences de base et incluez un énoncé sur la diversité et l'inclusion qui invite les personnes ayant des styles de pensée différents à postuler et aide à trouver les bonnes personnes pour les bons emplois. 
• Offrez la possibilité à toutes les étapes du processus de recrutement de divulguer leur état de santé si les gens le souhaitent. Cela peut amorcer des discussions utiles et permettre de fournir un soutien approprié à diverses étapes, par exemple des entrevues.

Donnez à votre organisation les connaissances et l'expertise nécessaires pour bâtir une main-d'œuvre plus diversifiée aujourd'hui et créer un avenir plus inclusif.