Guide pour l'inclusion de la communauté LGBTQ2+ dans le milieu du travail

Messages Clés

• Pour être inclusif, essayez de modifier votre dialogue, par exemple en remplaçant des expressions telles que "pères et mères" par "familles" ou "conjoints ou conjointes" par "couples".
• Créez des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin d'obtenir des informations sur les changements de politique et les initiatives.
• Allié est un verbe et une action réelle qui doit être menée pour faire changer les choses - dénnoncer les inégalités.

La Journée de la fierté, célébrée à différentes dates dans le monde, est l'occasion annuelle de manifester son soutien à la communauté LGBTQ2+ par le biais de grands défilés et de célébrations. Il existe dans notre société une réalité à laquelle nous devons faire face pour que les personnes ayant des identités sexuelles et de genre différentes ne fassent pas l'objet de discriminations. Nous devons comprendre que nous ne some's généralement pas conscients des difficultés rencontrées par les membres de la communauté LGBTQ2+. Nous devons être ouverts, les écouter et les laisser nous montrer la voie à suivre pour devenir réellement inclusifs.

Dans certains cas, nous avons l'impression de régresser, car les lois créées vont à l'encontre de l'égalité et sont préjudiciables à la communauté LGBTQ2+. Nous ne devons donc pas cesser de plaider en faveur de l'acceptation et de l'inclusion de cette communauté dans l'ensemble des Amériques. Les alliances sont très importantes et il ne suffit pas de dire que l'on est un allié, il faut aussi s'exprimer et défendre les membres de la communauté LGBTQ2+. Dans les Amériques, notre thème est l'allié et l'importance de l'acceptation sur le lieu de travail. En tant que groupe mondial de recrutement, Hays souhaite proposer un petit guide de six principes qui peuvent aider toute entreprise à devenir plus ouverte, plurielle et respectueuse.

1. Faire son coming out est une expérience continue et non une situation unique

Ce premier principe est assez courant, en particulier sur le lieu de travail. Le "coming out" est souvent considéré comme un lieu métaphorique où l'on ne retourne jamais une fois sorti. En réalité, c'est le contraire qui se produit. Selon un rapport de McKinsey, "le coming out" est une situation que les membres de la communauté LGBTQ2+ vivent tous les mois, voire toutes les semaines et tous les jours selon les cas. Les travailleurs se retrouvent à devoir corriger leurs collègues concernant leur situation personnelle ou à devoir réaffirmer les suppositions que les autres font à leur sujet. C'est pourquoi remplacer des expressions telles que "père et mère" par "famille" ou "mari ou femme" par "partenaire" est très utile et inclusif. Cela permet à tout le monde de se sentir inclus et ne présume pas du genre ou de l'identité de chacun.

2. La sexualité ou l'identité de genre d'une personne ne peut pas être un tabou

Ne pas assumer la sexualité ou l'identité d'une personne ne doit pas être confondu avec le fait de faire de ce sujet un secret ou un tabou. Il est très facile de dire "Je me fiche de ce que font les gens chez eux". Mais cet état d'esprit est très dangereux de nos jours, car il rend invisibles toutes les personnes qui ne sont pas hétérosexuelles. Il y a un juste milieu entre ne pas assumer et pouvoir partager librement des éléments de sa vie sentimentale. Dire "je m'en fiche" peut imposer la loi du silence, où les choses ne sont pas normalisées. Nous passons une grande partie de notre vie quotidienne au travail, et il est essentiel d'encourager les gens à se sentir épanouis et à être eux-mêmes sur leur lieu de travail pour créer une entreprise inclusive. Il n'est pas nécessaire de forcer ou de supposer ; il s'agit simplement de créer le bon type d'environnement.

3. La communauté LGBTQ2+ est composé de différentes populations

Les entreprises et les organisations doivent défendre toutes les personnes de la communauté LGBTQ2+. Chaque groupe a des expériences différentes, mais elles sont toutes liées au genre et à l'identité. Il est essentiel d'inclure l'acronyme LGBTQ2+ et d'encourager les autres à parler des problèmes soulevés par chaque lettre, comme la difficulté pour les personnes transgenres de reconnaître leur propre sexe ou l'invisibilité sociale dont souffrent les personnes bisexuelles. Toutes les lettres de l’acornyme LGBTQ2+ sont importantes.

4. La discrimination parfois subtile

La discrimination sur le lieu de travail prend souvent la forme d'insultes, de harcèlement moral ou de commentaires abusifs. Ces sujets sont très sérieux et préoccupants, mais la discrimination est évidente et presque indéniable dans ces cas. Ensuite, il y a un large éventail de scénarios plus fréquents et plus difficiles à résoudre, comme les blagues, commentaires, rumeurs et moqueries légères... Tout commence par un bon exemple montré par les dirigeants. Les dirigeants et les cadres doivent montrer l'exemple en étant intolérants envers les plaisanteries qui pourraient mettre quelqu'un mal à l'aise ou l'empêcher de s'épanouir au travail.

5. Le langage et la visibilité ont beaucoup d'importance

À ce stade, et plus de 50 ans après les émeutes de Stonewall en 1969, on pourrait croire que le soutien à la communauté LGBTQ2+ est redondant et inutile. Mais cette perception ne pourrait pas être plus éloignée de la vérité. Soutenir le mouvement, à la fois à l'interne et à l'externe, et montrer qu'une organisation soutient pleinement la sexualité et le genre de chacun crée souvent un effet de réconfort parmi les employés actuels et favorise l'inclusion des futurs employés.

Les signes de soutien vont au-delà du simple changement du logo de l'entreprise sur les médias sociaux et du port d'un costume arc-en-ciel une fois par an. Chez Hays, nous aimons rappeler qu'il faut célébrer la fierté tout au long de l'année. Les entreprises doivent s'assurer que les managers et directeurs soient aussi cohérents avec les valeurs de la diversité en participant à des manifestations et en rejoignant des campagnes. L'inclusion de protocoles sur la diversité et l'inclusion sociale dans les départements des ressources humaines, ainsi que la tenue de conférences et de formations sur ces sujets, sont quelques-unes des premières mesures à prendre pour garantir un traitement égal de tous les employés.

6. Il ne suffit plus d'être neutre, il faut agir

Dans l'environnement professionnel, il est important de reconnaître que tous les travailleurs ont la même valeur. Il est temps que les entreprises montrent qu'elles soutiennent la communauté LGBTQ2+ et tout ce que cela implique. La création de comités internes chargés de promouvoir l'acceptation des différentes identités sexuelles et de genre est une initiative très utile. Ces comités peuvent être composés de personnes issues de la communauté et d'alliés. Chez Hays, nous avons plusieurs groupes de ressources pour les employés (ERG), tels que le Black Excellence Network, le Neurodiversity Network, le Women Empowered in Leadership, le Veterans Network, entre autres.

Il y a quatre ans, nous avons créé le ERG Pride Network, qui réunit les différents comités Pride du monde entier. Nous avons élaboré des plans et des objectifs précis pour les années à venir. L'implication des employés est essentielle et nous espérons contribuer à une plus grande acceptation, inclusion et diversité dans notre environnement. Nous demandons à nos employés de nous faire part de leurs réactions afin d'obtenir des informations sur la manière dont nous pouvons modifier les politiques et les différentes initiatives. Il faut ouvrir les portes à ceux qui ont été victimes de discrimination ; c'est la seule façon d'instaurer un véritable changement. Nous promettons de continuer à avancer dans la bonne direction.