Retenez-vous vos meilleurs talents?

L'idée d'occuper un seul emploi à vie est devenue obsolète pour de nombreux employés, qui sont prêts à changer de poste si leur emploi actuel ne répond pas à leurs besoins. Par conséquent, la fidélisation des employés est devenue un obstacle de taille pour les employeurs d'aujourd'hui. 

Comment améliorer les taux de rétention de votre personnel et améliorer vos évaluations de performance.

Comment retenir vos meilleurs talents ?

En général, les employés sont plus enclins à rester sur place s'ils sentent que vous appréciez leurs talents et que vous vous investissez dans leur avenir. Il est également important de créer un environnement de travail dynamique où les défis sont relevés avec encouragement. Cette approche permet non seulement de maintenir la motivation de votre équipe, mais aussi de l'inciter à progresser au sein de l'entreprise.

En savoir plus sur le leadership inclusif : Le succès grâce au leadership inclusif | Hays Canada

Parlons du maintien en poste du personnel

La notion d'emploi à vie est de moins en moins pertinente pour la plupart des salariés, qui sont prêts à changer d'emploi lorsque leurs attentes ne sont pas satisfaites. Par conséquent, garder les employés à bord est un obstacle important pour les employeurs sur le marché du travail actuel.

Consultez ces modèles de reconnaissance des médias et d'engagement.

Examens de performance : étape par étape

Dans le contexte actuel où il est essentiel d'attirer et de conserver les meilleurs talents, les évaluations des performances jouent un rôle essentiel dans la fidélisation des employés. Avec une planification réfléchie et une approche optimiste, ces évaluations peuvent être un outil puissant pour.. :

• Raviver un enthousiasme en perte de vitesse
• Relancer des projets qui n'aboutissent pas
• Confier de plus grandes responsabilités aux membres les plus performants de l'équipe
• Aborder les problèmes directement
• Fixer des objectifs pour la suite
• Déterminer la formation nécessaire
• Mieux comprendre la dynamique interpersonnelle de votre équipe.

Malgré les idées reçues, bon nombre de salariés anticipent leurs évaluations de performances. Ces sessions sont l'occasion pour le personnel d'être reconnu et éventuellement récompensé (bien que les discussions sur le salaire doivent être séparées), de fixer des objectifs de progression de carrière, de rechercher le soutien nécessaire et d'aborder toutes les préoccupations qu'il pourrait avoir

Préparez-vous

La préparation est essentielle. Découvrez les perspectives de votre employé et veillez à ce que le temps soit utilisé de manière efficace. Demandez à l'employé de remplir un formulaire de pré-bilan et comparez ses réponses avec les notes de l'entretien précédent :

• Les objectifs ont-ils été fixés et, le cas échéant, atteints ?
• Y avait-il des problèmes antérieurs ; ont-ils été résolus ?
• Les souhaits de l'employé ont-ils été réalisés ?

L'entretien

Ne reportez pas l'entretien. Assurez-vous que l'employé sait que c'est important pour vous et pour l'organisation. Organisez la réunion à la première heure afin d'éviter les retards dus à des demandes concurrentes et prévoyez une heure pour l'examen.

Préparez un ordre du jour et passez-le en revue au début de la réunion. Expliquez l'importance de l'entretien et le fait qu'il s'agit de se concentrer sur l'employé. Essayez de suivre un ordre logique, idéalement en suivant les lignes de votre formulaire d'examen préalable. La discussion doit porter sur les points suivants

• Un examen des objectifs fixés lors de l'évaluation précédente
• Quels sont les objectifs qui ont été atteints et l'employé mérite-t-il des éloges particuliers ?
• Quels objectifs n'ont pas été atteints et pourquoi ?
• Comment se perçoit-il en tant que membre de l'équipe ?
• Aime-t-il son travail ?
• Comment évalue-t-il ses propres compétences ?
• Ont-ils une idée claire de leur rôle et de celui du service ?
• Comment se voit-il évoluer au cours des six mois/années à venir ?
• Comment vont-ils atteindre ces objectifs ?
• Existe-t-il des objectifs spécifiques qui peuvent être atteints de manière réaliste ?
• Comment les performances seront-elles mesurées ?
• Quels sont les besoins en formation pour atteindre ces objectifs ?
• Quelles sont les autres questions qu'ils souhaitent soulever ?

Comment gérer la confrontation

Il se peut que vous deviez signaler que l'employé n'est pas à la hauteur d'un aspect particulier de son travail. Il peut s'agir d'un aspect aussi simple que le respect des horaires ou l'apparence personnelle, ou d'un aspect plus sensible, comme la compétence dans des tâches spécifiques ou la capacité à s'entendre avec ses collègues. Préparez-vous à aborder la conversation avec bienveillance :

• Comment formuler au mieux vos commentaires ?
• Pouvez-vous en même temps souligner les points positifs ?
• Vos critiques sont-elles constructives ?
• Avez-vous des suggestions sur la manière dont ces points peuvent être résolus ?

L'occasion de "soulever d'autres questions" peut déboucher sur des griefs personnels à l'égard d'autres membres du personnel, des plaintes concernant l'ergonomie du bureau, des accusations de traitement inéquitable et des griefs concernant la charge de travail ou les ressources. Réfléchissez et allez à la racine du problème : Quelles sont les perspectives de développement personnel et professionnel ?

• Demandez à votre employé de fournir des exemples précis et non des généralisations.
• Lisez entre les lignes ; déterminez l'origine du problème.
• Lancez un défi. Demandez à l'employé d'élaborer un plan pour résoudre le problème lui-même avant de lui faire des suggestions.

Fournissez un plan de carrière

Aidez votre personnel à élaborer un plan de carrière. Cela peut aider à clarifier les objectifs de progression de carrière de votre employé et à identifier les domaines spécifiques qui nécessitent une formation.

Avant l'entretien, demandez à votre employé de réaliser l'exercice suivant afin de le passer en revue lors de la réunion :

• Identifier les compétences existantes et le potentiel futur
• Identifier les objectifs à long terme
• Rédigez 20 questions auxquelles il faut répondre/compléter pour atteindre les objectifs définis.
• Etablissez un plan d'action pour atteindre ces objectifs
• Déterminez des objectifs plus modestes qui contribueront à rendre les objectifs à long terme plus réalisables.
• Identifiez les premières étapes pour atteindre les objectifs ci-dessus

Révision a posteriori

Il est essentiel de mettre en œuvre les points d'action et d'être perçu comme tel. Si vous vous êtes engagé à envisager des formations complémentaires ou à organiser des réunions avec d'autres services, renseignez-vous ou organisez ces sessions dès que possible. Le moyen le plus rapide de perdre un personnel précieux est de laisser les décisions prises lors des entretiens d'évaluation tomber à l'eau.

Pour en savoir plus sur les entretiens d'évaluation, cliquez ici : Employee Performance Reviews: A How To Guide | Hays Canada

L'évaluation des performances de votre équipe

Le moyen le plus rapide de perdre du personnel de valeur est de laisser les décisions prises lors des évaluations tomber à l'eau.

Préparez-vous et téléchargez nos précédents guides:

• Guide pour des révisions salariales efficaces | Hays Canada
• The perfect guide for a successful hiring process | Hays Canada