Comment effectuer un examen du rendement 

Dans le marché concurrentiel d’aujourd’hui pour les meilleurs talents, les évaluations de rendement sont essentielles à la rétention. Avec la bonne préparation et un état d’esprit positif, vous pouvez utiliser l’examen comme une occasion de : 

• Raviver le manque de motivation   
• Lancer des projets qui ont peut-être été pris à l’eau  
• Récompenser les employés productifs avec plus de responsabilités  
• S’attaquer de front aux problèmes  
• Fixer des objectifs pour l’avenir  
• Évaluer les besoins de formation  
• En savoir plus sur la dynamique de groupe de votre équipe  

Avantages pour votre personnel 

Contrairement à l’opinion populaire, de nombreux employés attendent avec impatience leur examen du rendement. L’examen du rendement est l’occasion pour le personnel de:     

• Obtenir la reconnaissance et la récompense (les évaluations de rémunération doivent être séparées)  
• Regardez vers l’avenir et fixez-vous des objectifs qui aideront leur carrière  
• Identifier le soutien dont ils ont besoin  
• Régler les griefs  
• Chercher à être rassuré et à apprécier  

5 Étapes essentielles 

1. Préparation 

La préparation est essentielle. Demandez à votre employé de remplir un formulaire d’examen préalable et de comparer les réponses avec les notes d’examen précédentes et d’évaluer : 

• Des objectifs ont-ils été fixés et, dans l’affirmative, ont-ils été atteints ? 
• Y a-t-il eu des problèmes antérieurs ; ont-elles été abordées ? 
• Y avait-il des désirs de l’employé ; ont-ils été réalisés ?  
• Comment les projets ont-ils été exécutés ? 
• Pensez aux futurs objectifs ministériels – comment pouvez-vous développer leurs compétences ? 

2. L’examen 

Ne pas reprogrammer. Assurez-vous que l’employé sait que c’est important pour vous et pour l’entreprise. À titre indicatif, prévoyez une heure pour l’examen et tenez tous les appels. Ayez un ordre du jour et examinez-le au début de la réunion. Expliquez l’importance de l’examen et le fait que le but est de se concentrer sur l’employé. La discussion devrait être axée sur les points suivants:     

• Un examen des objectifs fixés lors de l’évaluation précédente  
• Quels objectifs ont été atteints ?  
• Méritent-ils des éloges ou des récompenses ?   
• Qu’est-ce qui n’a pas été respecté ? Pourquoi ?  
• Une aide supplémentaire était-elle nécessaire ? 
• Comment se considèrent-ils comme faisant partie de l’équipe ?  
•  Aiment-ils leur travail ? Qu’est-ce qu’ils n’aiment pas ?  
• Comment évaluent-ils leurs propres domaines de compétences ? 
• Ont-ils une idée claire de leur rôle et du rôle du ministère ?   
• Où se voient-ils se développer au cours des six prochains mois / année ?  
• Y a-t-il des cibles précises ? 
•  Comment le rendement sera-t-il mesuré ?   
• Quels sont les besoins de formation requis pour y répondre ?  

3. Gérer la confrontation  

Vous devrez peut-être communiquer que l’employé échoue dans un aspect particulier du travail. Cela peut être aussi simple que la chronométrage ou l’apparence personnelle, ou plus sensible, comme la compétence à des tâches spécifiques ou la capacité de s’occuper de collègues. 
  
Soyez prêt :  

• Comment vos commentaires peuvent-ils être formulés au mieux ?  
• Pouvez-vous en même temps souligner les points positifs ?  
• Êtes-vous constructif dans vos critiques ?  
• Avez-vous des suggestions sur la façon dont ces points peuvent être résolus ? 

 
Soulever des questions :  

La possibilité de « soulever d’autres questions » peut donner lieu à des reproches personnels à l’égard d’autres membres du personnel, à des plaintes au sujet de l’ergonomie du bureau, à des accusations de traitement injuste et à des griefs au sujet de la charge de travail ou des ressources. Malgré l’ampleur ou la nature de la plainte, le problème peut être d’une grande ampleur pour l’employé. 

• Soyez astucieux - les collègues peuvent-ils vous donner un pourboire à l’avance ?  
• Discuter de la question de front ; ne laissez pas l’employé s’attarder sur un problème.  

Pensez debout et allez à la racine du problème : 

• Demandez à votre employé de fournir des exemples spécifiques et non des généralisations.  
• Lire entre les lignes ; déterminer la racine du problème.  
• Relever un défi.  
• Demandez à l’employé d’élaborer un plan pour résoudre le problème lui-même avant de faire des suggestions.  

4. Fournir une feuille de carrière  

Aidez votre personnel à établir une feuille de carrière. Il peut aider à clarifier pour votre employé, ses idéaux futurs pour l’avancement professionnel, et pour vous, en tant qu’employeur, il identifie les domaines spécifiques qui nécessitent une formation - et aussi les forces des employés individuels qui peuvent être construits sur. 
  
Avant l’examen, demandez à votre employé de faire l’exercice suivant pour l’examiner lors de la réunion : 

• Identifier les compétences existantes et le potentiel futur 
• Identifier les objectifs à long terme  
• Plans d’action – mettre en page un plan d’action pour atteindre ces objectifs  
• Résumé des objectifs – déterminer des objectifs plus petits qui aident à rendre les objectifs à long terme plus réalisables  
• Planification à long terme - identifier les premières étapes pour atteindre ce qui précède  

5. Mesures prises après l’examen  

Il est essentiel de faire en sorte que les points d’action se produisent réellement - et d’être perçu comme les faisant se produire. Si vous vous êtes engagé à explorer la formation supplémentaire ou à organiser des réunions avec d’autres départements, découvrez ou configurez ces sessions dès que possible. Le moyen le plus rapide de perdre du personnel précieux est de laisser les décisions prises lors des examens passer à la trappe. Besoin d’embaucher quelqu’un pour votre équipe?  

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