5 anti-tendances pour 2025: Où le lieu de travail échoue et comment y remédier

Chaque année, d'innombrables publications prédisent l'avenir du travail. Ils soulignent souvent des tendances telles que l'IA générative, l'expansion des programmes ESG et la prévalence croissante des travailleurs contractuels. Cependant, combien de ces prévisions tiennent compte des années qui n'ont pas répondu aux attentes?

La réalité est claire: 40% des travailleurs estiment que le monde du travail est fondamentalement imparfait. Cela nous amène au concept d'anti-tendances, qui met en évidence les domaines où les organisations ne font pas de progrès et fournit des recommandations cruciales pour inverser ces questions.

Scénario économique:  Selon le Guide des Salariales et Tendances D'Embauche 2025 de Hays Canada, seulement 28% des chercheurs d'emploi ont confiance dans les possibilités d'emploi.

ANTI-TENDANCE #1: LE SENTIMENT ANTI-IA

On s'attendait à ce que l'intelligence artificielle (IA) transforme le milieu de travail, mais les opinions sont maintenant partagées.

Les préoccupations concernant le déplacement d'emplois, la vie privée, les préjugés et la transparence ont placé l'IA sous un examen minutieux, les jeunes générations étant étonnamment sceptiques.

Une enquête menée auprès de 2 000 étudiants américains a montré que, bien que beaucoup soient conscients des outils d'IA générative (GEN AI), cette prise de conscience n'a pas conduit à une plus grande confiance. Moins de la moitié pensent que gen AI améliorera la productivité, et seulement 17% pensent que cela rendra l'embauche plus équitable. Cependant, 70% des étudiants conviennent que Gen AI a besoin d'une réglementation plus stricte.

De plus, 85% des employés déclarent ne recevoir aucune formation ou soutien de leur employeur pour adopter les technologies d'IA au travail.

Comment les organisations abordent-elles ce point de basculement pour la technologie?

Pour John Sampson, directeur général de Tech Hays, la mise en œuvre de l'IA est confrontée à des défis majeurs:

“Les organisations adopteront de plus en plus des solutions basées sur l'IA pour améliorer l'efficacité, la prise de décision et l'expérience client, ce qui rendra ces technologies indispensables dans le paysage du recrutement technologique. Il est important de noter que l'intégration à grande échelle est encore un travail en cours.

Nos clients tirent parti de l'IA de nombreuses façons pour garder une longueur d'avance sur le marché concurrentiel. L'IA est utilisée pour l'analyse prédictive afin de prévoir les tendances du marché et le comportement des clients, améliorant ainsi les processus de prise de décision. Dans le recrutement, les outils basés sur l'IA rationalisent la sélection et le jumelage des candidats, ce qui réduit considérablement le délai d'embauche. De plus, l'IA est utilisée pour personnaliser l'expérience client et automatiser les tâches de routine, permettant aux employés de se concentrer sur des initiatives plus stratégiques. Nous assistons à des développements importants dans la fluidité et l'«humanisation» de l'IA à intégrer dans les parcours clients, mais nous travaillons toujours pour qu'elle soit répandue dans tous les secteurs."

Chez Hays, notre objectif est d'augmenter l'efficacité grâce à une stratégie d'IA responsable. Nous assurons une gouvernance solide et reconnaissons les compétences humaines inestimables que nos consultants apportent. Notre message met l'accent sur la façon dont la technologie peut affiner et améliorer les rôles, plutôt que de les remplacer.

ANTI-TENDANCE #2: LE MISTERY DE L'ENTREPRENEUR

Au cours des dernières années, nous avons participé à de nombreuses tables rondes et discussions, encourageant les organisations à se concentrer sur le type de ressource vers le travail réel qui doit être effectué.

Création d'une «main-d'œuvre mixte» implique de tirer parti des compétences des employés permanents, des entrepreneurs, des pigistes et des consultants pour mener des projets et faire progresser les objectifs organisationnels. Bien que ce concept ne soit pas nouveau, de nombreuses organisations ont du mal à le mettre en œuvre de manière efficace et efficiente dans la pratique.  

Qu'est-ce qui empêche ces progrès?

1. Complications transfrontalières: La législation, les politiques fiscales et les attitudes à l'égard du personnel temporaire varient d'une région à l'autre, ce qui complique la planification de la main-d'œuvre.
2. Conception organisationnelle: La responsabilité des entrepreneurs est souvent répartie entre les gestionnaires de l'approvisionnement, des RH et du recrutement, ce qui entraîne un manque de cohésion et des angles morts dans la compréhension de leur volume et de leur valeur. 
3. Déploiement tactique vs solution stratégique: Selon Matthew Dickason, PDG de Hays, Asie-Pacifique, de nombreuses organisations considèrent leur main-d'œuvre contingente comme une relation transactionnelle, utilisant des travailleurs contractuels de manière réactive pour couvrir les absences ou les pics saisonniers, plutôt que dans le cadre d'un plan stratégique. 

2025 devrait apporter une nouvelle vague de plates-formes et de modèles destinés aux professionnels hautement qualifiés. Cela offre un avantage mutuel, élargissant la portée des talents disponibles tout en créant des «voies de croissance» économiques vers les pays à travers le spectre mondial des revenus.

Selon notre Guide des Salariales et Tendances D'Embauche 2025, de nombreuses organisations font état de compétences importantes et une difficulté croissante à pourvoir les postes vacants, qui sont passés de 34% l'an dernier à 44% actuellement.

Les entreprises doivent investir dans le développement et la formation ciblée, envisager des travailleurs contractuels, et se concentrer sur la résilience grâce à une rétention accrue, à une formation ciblée et à des stratégies de recrutement efficaces, en particulier aux niveaux intermédiaire et de gestion.

Mais ce choix apporte aussi de multiples défis. Les entrepreneurs de qualité supérieure ne manqueront pas d'un travail de qualité supérieure, ce qui signifie qu'une marque employeur forte et une proposition de valeur conditionnelle deviendront essentielles dans la bataille pour les compétences clés.

Et comme les obstacles à l'entrée dans le travail contractuel sont démantelés par des plates-formes plus accessibles, les organisations sont confrontées au défi d'intégrer ces écosystèmes tout en maintenant «un niveau de risque gérabl», ajoute Rob Moffat, responsable mondial des solutions ici chez Hays.

ANTI-TENDANCE #3: L'ENGAGEMENT ENVERS LES ESG DOIT ÊTRE DURABLE

Les organisations sont de plus en plus accusées de greenhushing, de surpeuplement vert et de green shifting,, en utilisant des données trompeuses et en ne diversifiant pas leur main-d'œuvre. Pourquoi tant de gens ont-ils du mal à s'engager et à soutenir leurs efforts ESG?

Peter Spence explique que si les objectifs ESG peuvent avoir un impact négatif sur la rentabilité à court terme, ils jettent les bases d'un avenir résilient et durable. Cela nécessite une réflexion «globale». En période de prospérité, les organisations peuvent affecter des ressources à des projets de durabilité, à des programmes de diversité et d'inclusion et à l'engagement communautaire. Cependant, en période de ralentissement financier, il est tentant de reporter ces efforts, en transférant le fardeau aux futurs dirigeants. Cette incohérence entrave les progrès à long terme et érode la confiance.

Comment les organisations peuvent-elles maintenir les critères ESG à l'ordre du jour, même avec des budgets serrés? Kirsty Green-Mann, responsable du développement durable de notre groupe, souligne que l'ESG ne doit pas être considéré comme un «add-on». Les dirigeants doivent se concentrer sur les priorités absolues des parties prenantes et diriger les ressources là où elles peuvent avoir le plus d'impact.

Certains des éléments les plus puissants d'une stratégie ESG proviennent de l'adhésion et de l'autonomisation des dirigeants, pas seulement de l'investissement financier. Les groupes de ressources des employés (GRE) ont fait d'importants progrès dans des domaines comme la Diversité, l'Équité et l'Inclusion (DE&I) et la sensibilisation à l'environnement.

N'oubliez pas que, l'ESG n'est pas un parcours qu'une organisation peut parcourir seule. La collaboration avec les fournisseurs, les groupes communautaires locaux et les fournisseurs d'éducation est essentielle. Les partenariats avec des organismes de bienfaisance peuvent soutenir les aspirations ESG, en offrant des avantages mutuels tels que des opportunités de réseautage et des espaces de réunion.

ANTI-TENDANCE #4: LES DIRIGEANTS NE SONT PAS FORMÉS POUR LES DÉFIS À VENIR

L'accélération numérique, les modèles de travail alternatifs et l'incertitude économique transforment l'avenir du travail en un mélange d'opportunités et de défis. Cependant, les futurs dirigeants pourraient ne pas être entièrement équipés pour faire face à ces changements. 

Défis:

• Manque de compréhension: À mesure que les équipes multigénérationnelles s'étendent, les conflits augmentent à mesure que les gens ont du mal à établir des relations les uns avec les autres. Selon le Guide des tendances salariales et d'embauche 2025 de Hays Canada, 15% des employés ont changé d'emploi en raison de mauvaises relations avec leurs gestionnaires, et 14% de ceux qui prévoient changer d'emploi l'année prochaine en raison de leur gestionnaire comme raison.
• Lignes floues: Alors que les organisations prennent position sur des questions mondiales, des conflits entre collègues sur des sujets tels que les conflits géopolitiques et les tensions politiques surgissent également.
• La distance peut être désastreuse: Les équipes transfrontalières sont confrontées à des défis non seulement avec des fuseaux horaires différents, mais aussi avec un manque d'interactions physiques, ce qui peut entraîner des préjugés de proximité et des malentendus culturels.

Étant donné que 70% de la variance dans l'engagement de l'équipe est déterminée par leur gestionnaire, les dirigeants doivent se concentrer sur la mise en place de leurs équipes pour réussir. Mais où devraient-ils concentrer leurs efforts? 

Jason Dunwell, responsable des solutions chez Advisory chez Hays, souligne l'importance de créer une culture de confiance. Pour renforcer la sécurité psychologique, les dirigeants doivent comprendre leurs équipes à un niveau plus profond en posant des questions qui révèlent comment les gens pensent, fonctionnent le mieux et ce qui les motive au-delà de l'argent.

"Les leaders qui prennent le temps d'introniser de nouveaux travailleurs d'une manière qui les met à l'aise de contribuer dès le jour 1 sont ceux qui façonneront des équipes qui remettent en question le statu quo et contribuent efficacement à la croissance de l'organisation."

ANTI-TENDANCE #5: LA FLEXIBILITÉ N'EST QU'UN MOT À LA MODE

Suite à la pandémie de coronavirus, il est apparu que l'expérience mondiale du « travail à domicile » transformerait de manière permanente le lieu de travail.

Avec l'augmentation de la productivité et les candidats à la recherche d'un meilleur équilibre travail-vie personnelle, les organisations ont introduit des opportunités à distance d'abord, des « workcations » et des programmes de mobilité mondiale. L'accent a été mis sur la souplesse nécessaire pour attirer et retenir les compétences essentielles, quel que soit l'endroit où ils se trouvent.

Cependant, alors que les pénuries de main-d'œuvre s'atténuent dans certains secteurs et que l'instabilité économique entraîne une pause dans les changements de carrière, de nombreuses organisations reconsidèrent leurs stratégies. La flexibilité n'est-elle qu'un mot à la mode?

Il y a un contraste entre la réglementation et la réalité. Au Royaume-Uni, le droit au travail flexible est maintenant le droit par défaut du «jour 1» dans le cadre du paquet de droits des travailleurs. En Chine, les travailleurs peuvent répartir un nombre fixe d'heures par jour/semaine à travers des périodes irrégulières. Le Portugal est considéré comme un pionnier du travail flexible, les parents ayant le droit de travailler à domicile sans avoir à négocier avec leur employeur.

Cependant, des entreprises mondiales comme Amazon, Dell et Goldman Sachs ont fait les gros titres avec leurs récents efforts pour ramener les travailleurs au bureau. Ce sentiment est apparemment partagé à travers la C-Suite. Un récent sondage mené par KPMG a révélé que 8 PDG sur 10 croient que les arrangements à distance seront «morts» dans trois ans ou moins. 

Bianca Stringuini s'est jointe à moi pour réfléchir à la pression croissante pour revenir.

“On a l'impression que de nombreux cadres supérieurs assimilent la productivité à la présence physique au bureau, mais cela ne reflète tout simplement pas la façon dont toutes les personnes sont performantes à leur meilleur.”

Considérez les soignants, les parents et les personnes souffrant de problèmes de santé chroniques - pouvons-nous vraiment dire qu'un retour obligatoire offre la meilleure vie professionnelle et la vie personnelle pour tous? Les organisations doivent s'assurer que la productivité est leur «Étoile Polaire», ce qui permet aux gens de prendre des décisions en fonction de l'endroit où ils fonctionnent le plus efficacement

Voici quelques-unes de nos recommandations à l'intention des organisations:

• Façonner une proposition de valeur en milieu de travail (OVP): Si vous demandez aux gens de retourner au bureau, tenez compte de ce que vous offrez en retour. Des possibilités d'apprentissage à une meilleure collaboration et au réseautage, montrez comment le bureau peut soutenir la croissance personnelle et professionnelle.
• Améliorer les avantages sociaux existants: Examiner comment l'amélioration des politiques de congé et des congés sabbatiques pourrait offrir la souplesse que les travailleurs recherchent sans perdre les compétences clés.
• Promouvoir une plus grande autonomie: Le travail flexible est plus que simplement «où» le travail est effectué. Bien que l'emplacement puisse être essentiel pour votre entreprise, pourriez-vous offrir des heures comprimées, un partage d'emploi ou des bureaux éphémères pour donner aux gens un certain contrôle sur leur carrière?

DES ANTI-TENDANCES À L'ACTION

Du changement d'attitude au renforcement des programmes ESG, 2025 verra les organisations s'efforcer de contrer les effets de ces anti-tendances.

Nous sommes là pour vous aider à relever les défis à venir. Contactez-nous dès aujourd'hui pour en savoir plus.